Dem Fachkräftemangel effektiv begegnen

GeschäftsführerInnen wissen: Human Resources ist einer der gewinnsensibelsten Bereiche im Unternehmen und kann auf Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens entscheidenden Einfluss haben – eine wirksame Strategie kann den Unterschied zum Mitbewerb ausmachen.

Laut einer Studie von Ernst&Young haben 83 Prozent der österreichischen Mittelstandsunternehmen Schwierigkeiten, geeignete Fachkräfte zu finden und 40 Prozent beklagen erhebliche Umsatzeinbußen infolge des Fachkräftemangels. Was tun?

Zu beobachten ist: Viele Betriebe suchen – immer engagierter – passende MitarbeiterInnen: Für Recruiting und Employer Branding werden steigende Summen budgetiert – der Aufwand für Personalsuche wird zunehmend umsatzrelevant.
Recruiting an sich verursacht nicht nur internen, sondern auch externen Aufwand und Kosten, die sich nur rechnen, wenn innerhalb absehbarer Zeit die Position neu besetzt werden kann - und zwar mit jemandem, der dann auch bleibt! Man spricht in dem Fall von „cost per hire“. Springt jemand kurzfristig wieder ab, geht alles wieder von vorne los und die Kostenspirale dreht sich weiter.
Aber auch offene Stellen einfach unbesetzt zu lassen, erzeugt sogenannte „costs of vacancy“, die die Dimension eines Jahresgehaltes der vakanten Position bei weitem übersteigen können. Entscheider tun also gut daran, diese Prozesse von Anfang an so effektiv wie möglich zu gestalten.

Trotz hoher Investitionen werden Unternehmen immer öfter nicht fündig. Woran liegt das? Etwa nur an zu wenigen qualifizierten BewerberInnen oder daran, dass die Personen zwar qualifiziert sind, aber nicht zum Unternehmen passen?

Was braucht wirksames Recruiting und Employer Branding?


Um wirklich gutes und auch passendes Personal zu finden, muss ein Unternehmen zuallererst wissen, wer es selber ist. Klingt eigentlich logisch, ist es aber oft nicht. Viel zu viele Betriebe kommunizieren völlig unklar nach außen und können das eigene Bild – die Marke und deren Werte – nicht plausibel darstellen. Es fehlt an einer klaren Positionierung des Unternehmens bzw. der Marke.
So werden sie verführt, immer wechselnden Marketing-Trends zu folgen, die meist gar nicht zu den Unternehmenswerten passen. Oder sie suchen sich eine Zielgruppe aus, die sie gar nicht adäquat bedienen können, weil sie schlichtweg nicht zum Unternehmen/zum Team passen.

Nur wenn ein Unternehmen genau weiß, wer es ist, kann es ALLE unternehmensrelevanten Entscheidungen fundiert treffen - und unter anderem die Suche nach den wirklich passenden MitarbeiterInnen starten.

Ein wirksamer Employer-Branding-Prozess baut sich demnach wie folgt auf:

  1. Markenprozess (Wertesystem, Thema und Botschaft werden fixiert)
  2. Profiling (BewerberInnenprofil und die passende Kommunikation werden erstellt)
  3. Teambuilding (Onboarding)

Die Basis für gelingendes Employer Branding – sowie viele andere unternehmensrelevante Entscheidungen – ist also das Formulieren der eigenen Marke. Aber was genau ist darunter zu verstehen?

Marke = die VORSTELLUNG, die eine Zielgruppe von einem Unternehmen, einer Dienstleistung oder einem Produkt hat. Eine Marke entsteht somit immer im Kopf der Zielgruppe. Dort erst ist sie in der Lage, fantastische Welten, komplexe Gefühle, Wünsche und Träume zu wecken. Das Ergebnis ist einleuchtend: So unterschiedlich wie wir, so unterschiedlich sind auch unsere Marken!

„Eine Marke entsteht immer im Kopf der Zielgruppe.“
Markencode-Gründer Thomas Börgel

Was machen erfolgreiche Marken anders?


Bei starken Marken wird großer Wert auf das Verhalten des Unternehmens und auch der MitarbeiterInnen gelegt. Denn das Verhalten ist die höchste Form der Kommunikation. Das kann man sich mit durchdachtem Employer Branding zunutze machen. Schließlich sind MitarbeiterInnen auch immer MarkenbotschafterInnen eines Unternehmens.
So erkennt man starke Marken daran, dass ihnen von vielen Menschen dieselben Eigenschaften zugeschrieben werden. Weil sie sauber und durchgängig kommuniziert werden - auch im Bewerbungsprozess.

Warum ist eine stimmige Marke so wichtig fürs Unternehmen?


Marken unterliegen – so wie Menschen – grundlegenden archetypischen Verhaltensmustern. Vereinfacht könnte man sagen, dass jeder Mensch und jede Marke etwas anders „tickt". Es lassen sich bei der Betrachtung von menschlichem Verhalten und beim Verhalten von Marken Muster ablesen – soll heißen: Man kann Menschen und Marken bestimmten archetypischen Haltungen zuordnen. Mit solchen Zuordnungen trifft man keine Wahl für richtig oder falsch, man erkennt eine Richtung. Eine Richtung im Verhalten.
Zum Beispiel fällt manchen Menschen ein rasches Entscheiden total leicht – anderen gelingt eine gute Entscheidung nur, wenn sie sich mit vertrauten Personen besprechen können und dazu etwas mehr Zeit haben. Die einen arbeiten prozessorientiert, die anderen eher mit viel Bauchgefühl und impulsiv.
Jeder Mensch hat seine Qualitäten in seinem Handeln. Manches fällt einem eher leicht, für andere Dinge benötigt man mehr Energie, um sie zu bewältigen. Und so verhält sich auch jede Marke anders. Kommuniziert sie nicht stringent – unter anderem in der BewerberInnen-Ansprache-, wird sie nicht jene anziehen, die zu ihr passen.

Aus einer stimmigen und überlegten Marke ergeben sich dann viele Antworten auf unternehmerische Fragestellungen von selbst – zum Beispiel jene zum Mitarbeiter-Recruiting:

  • WIE soll die Person ihre Arbeit erledigen? – z.B. emphatisch, mutig, kommunikativ, präzise, schnell, sorgfältig, engagiert,…
  • Welche Aktivitäten sollen leichtfallen? – z.B. schnell Entscheidungen treffen, Prozesse optimieren, kreative Lösungen finden, sich in einem vertrauten Team gut integrieren, …

„Hätten wir das alles vorher gewusst: Wir hätten uns viel Zeit und Geld gespart!“
Andreas Karner, Geschäftsführer Karner Haustechnik

Wie gehe ich konkret im wirksamen Recruiting und Employer Branding vor?


Hat man auf diese Fragen Antworten gefunden, müssen Stellenbeschreibungen und Employer-Branding-Maßnahmen dementsprechend formuliert werden. Menschen mit unterschiedlichen archetypischen Haltungen kommunizieren auch unterschiedlich.
Diese Erfahrung hat jeder von uns schon einmal gemacht: Man erzählt einer Person etwas und wundert sich später, was die Person vom Erzählten behalten oder aus dem Gespräch mitgenommen hat. Man hat das Gefühl, dass man sich einfach nicht versteht. Das liegt sehr oft an einem unterschiedlichen Kommunikations- und Rezeptionsverhalten. Der eine ist nach 4 längeren Sätzen gedanklich schon woanders und spielt am Handy, die andere kann stundenlang einem detailreichen Vortrag zuhören. Ist man sich dessen bewusst, dann kann man dementsprechend kommunizieren:

  • Schreibt man eine Geschichte oder nur Fakten?
  • Verwendet man ein vertrauliches Du oder das förmliche Sie?
  • Gliedert man mit Aufzählungslisten oder vermittelt man Erlebnisse?
  • Stehen Hard- oder Softfacts im Vordergrund?


Man lässt sich also auf den Kommunikationsstil der Person ein, die man mit seiner Botschaft erreichen möchte. In diesem Sinne wird dann die Stellenbeschreibung verfasst, die natürlich auch die Werte des Unternehmens vermitteln muss. Eine Bewerberin, ein Bewerber muss schließlich auch entscheiden können, ob das ein Unternehmen ist, dessen Werte mit den eigenen in irgendeiner Form vereinbar sind.

In den folgenden Beispielen sehen Sie Inserate, die total unterschiedliche Menschen anziehen:

Unser Kunde E.L.T. spricht entsprechend seinem Archetyp MitarbeiterInnen an, die Wert auf Genauigkeit und Präzision legen. Sie sollen in ihrer Arbeit versiert, kontrolliert und kritisch agieren.

Ganz anders verhält es sich bei unserem Kunden Karner Haustechnik:  Hier haben wir  aufgrund des Archetyps der Marke einen spielerischen Zugang zu den Inseraten gewählt, damit sich zum Unternehmen passende BewerberInnen angesprochen fühlen. Ihr Wissensdurst lässt sie immer wieder Neues entdecken, sie sind offen und lernfähig und begabt darin, Neues zu erklären. Eine Prise Witz darf dabei nicht fehlen.

Wie aber ermittelt man die Identität eines Unternehmens bzw. einer Marke?


Wir arbeiten mit einem System („Markencode“), das deutlich macht, wie eng die grundlegenden archetypischen Verhaltensmuster (z.B. nach C. G. Jung) und die Erkenntnisse der modernen Neurowissenschaften miteinander verknüpft sind. Und es erweitert bisherige Markenbildungsprozesse um den Faktor der individuellen Verhaltensmotivation, der eine immer größere Rolle für das Gelingen von Markenbildung spielt.

So gelingt mit dem Markencode eine völlig transparente und zielgerichtete Kommunikation. Das gilt sowohl für den gesamten Bereich der vertrieblich-werblichen Kommunikation als auch für das konkrete Verhalten jedes einzelnen Mitarbeiters, jeder Mitarbeiterin – bewusst wie unbewusst. Erst so wird wirksames Employer Branding überhaupt möglich.

Ein klar definierter Markenkern und ein vereinbartes Wertesystem sorgen dafür, dass sich die Unternehmenskultur entsprechend der Markenpersönlichkeit entwickeln kann - anstatt immer wieder wechselnden Trends zu folgen, die vermutlich meist nicht zu den Werten des Unternehmens passen. Von der Führungsebene bis zu jedem einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeiterin – der Markencode sorgt für inhaltliche Klarheit und schafft die Voraussetzung für zielgerichtetes, kraftvolles wie kreatives Engagement der MitarbeiterInnen.

Für Entscheider liefert der Markencode somit eine belastbare Grundlage nicht nur für die Suche nach passenden Mitarbeitern, sondern für jeden Markt-, Team- und Produktentwicklungsprozess. Beim Thema Marke steht der Mensch im Mittelpunkt – mit seinen Werten, seinem Verhalten und seinen Erfahrungen.

„Marken zu verstehen, heißt Menschen zu verstehen!“

In zeitgemäßen Markenprozessen verleiht man einer Marke, einem Unternehmen Persönlichkeit. Im Gegensatz zu früheren Markenprozessen, wo die Persönlichkeit einer Marke überhaupt keine Rolle gespielt hat. Hier galt vielmehr der Ansatz: Ein Logo so oft wie möglich sichtbar zu machen, damit die Zielgruppe möglichst oft damit in Berührung kommt. Dies funktioniert nicht mehr und ist ein gänzlich veralteter Ansatz in der Markenarbeit. Im modernen Verständnis werden Marken nicht geführt. Sie nehmen teil, sie planen, erklären, entwickeln, helfen und gehen voran. Sie erobern Neues und vor allem: Sie laden ein zum Mitmachen. Und: Sie haben Charakter!

So wird es tatsächlich möglich, über Employer Branding langjährige MitarbeiterInnen anzuziehen, welche die gleiche Leidenschaft für ein Unternehmen empfinden können wie jene Menschen, die es gegründet haben.

Sie ahnen, dass es noch Potenzial für wirksameres Fachkräfterecruiting in Ihrem Unternehmen gibt? Vereinbaren Sie ein kostenloses, 15-minütiges online-Gespräch mit uns, um mehr über die Vorteile dieser Methode für Ihr Unternehmen zu erfahren.

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